３月号読みどころ（４）

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３月号
月刊「理念と経営」の読みどころ（４）

「企業事例研究　２」
ヒーハイスト精工株式会社　代表取締役社長　尾崎浩太
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ Ｐ４２～Ｐ４９ ＿

「年功序列」
「終身雇用」
「企業内労働組合」　・・・

日本型経営の代名詞とも言えるこれらの言葉が、
古臭い経営手法のように述べられます。

転じて、日本型経営自体が古い経営手法である
と言われることもあります。

確かに時代は変わり、
「日本型経営」は時代遅れと言わざるを得ません。

しかし、
日本型経営の根本を流れる「日本的」な価値観は、
日本の文化であり、日本でこれを無視した経営は
絶対に成り立ちません。

すなわち、
「日本的」な価値観に基づく「日本的経営」こそ、
これからの時代で最も重要な経営手法なのです。

月刊「理念と経営」が主張する日本的経営とは、
経営理念を重視した、人間主役の経営スタイルです。

ヒーハイスト精工株式会社様は、
日本的経営の特徴を生かした経営をされており、
順調に業績を伸ばしている精密部品メーカーです。

他社にない独自技術を追求するという経営姿勢で、
２００４年にはジャスダックで株式を公開されました。

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■　独自の評価システム
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皆さんの会社は、どんな評価制度ですか？

現在の評価制度の潮流は、成果主義へ傾倒しています。

確かに、「売上高」や「利益額」などの
数値面での評価は、分かりやすい一面があります。

評価基準が数値だけで測定できる方が、
評価する上司側は気楽かも知れません。

しかし成果主義では、
技術力のような、長年の蓄積が必要な要素を
適切に評価することはできません。

どうしても、短期的な成果を重視してしまいます。

これが成果主義が効果的に機能しない一因です。

企業にとって、独自の技術力・ノウハウは、
なによりも大切な資源です。

同社の技術力を支える要因である
ファイスター制度という評価システムを紹介します。

※ファイスターとは、ドイツのマイスター制度と
社名を掛け合わせた造語

同社のファイスター制度は、一種の技能評価ですが、
技術だけで評価する制度ではありません。

評価については、
資格や検定で評価するのではなく、
上司の推薦と審議会によって決定します。

面白いことに、技能だけでなく、
「難しい仕事に挑戦した」とか、
「協調性」、「意欲」、「人間性」なども加味します。

評価のランクは３ヶ月ごとに改選がありますので、
一度選ばれても安心はできません。

常に上位を目指すインセンティブになります。

ファイスター制度についての尾崎社長の言葉です。

「資格を取ればお祝い金や技能手当てを出す
仕組みなどを実施していたのですが、
その資格があまり本当に日々の業務と直結して
役立っているのかと言うと疑問がありました。

（中略）

それに、担当業務によっては、
その業務に関連する資格試験が存在しない場合も
あるわけです。当社のベアリング組み立てなどは、
検定試験がない。

そういう社員さんには光が当たらなくなって
しまうんです。

それではいけない。もっと現場に即した
技能評価をしようということで始めました。」

資格や検定試験、または定量的な面だけで評価すれば
ある面で楽かもしれません。客観的に判断できるからです。

しかし、
それでは報われない社員さんが出てきてしまいます。

同社が技術力を強みにできたのは、
単に良い技能評価制度を作ったからではありません。

技能評価制度の根底に流れている
「社員さんに光を当てたい」という経営者の熱い想いが
同社の技術力を育てていったのです。